Viss par darbinieku motivēšanu un motivācijas palielināšanu, lai paveiktu darbu. Galvenās varas ietekmes metodes. Nemateriālie stimulu veidi darba vidē un darbā. Darbinieku motivācija ir jautājums, kas interesē gandrīz ikvienu cilvēku grupas vadītāju. Patiešām, lai augtu viņu darba produktivitāte, ir nepieciešama ļoti liela interese no katra procesa dalībnieka puses. Daudzi mūsdienu uzņēmumi vada aktieru atlasi, meklē ideālus vadītājus ar personālu, organizē psiholoģijas apmācības un daudz ko citu. Tas viss tikai tādēļ, lai kaut kā vēl spēcīgāk izraisītu viņu darbinieku interesi.
Kāpēc nepieciešama darbinieku motivācija?
Persona, kurai ir salīdzinoši maz laika biznesā, uzdos līdzīgu jautājumu. Nepieredzējuši darbinieki, kuri nav pilnībā pārzinājuši savu biznesu, sāks domāt tāpat. Bet gudrāki un pieredzējušāki vadītāji zina šīs prasmes vērtību.
Ir vairāki darbības rādītāji, kas strauji pieaug, palielinoties darbinieku interesei par tiem. Viņu centība šajā gadījumā nes daudz lielāku peļņu, labumu un vairākas šādas lietas:
- Kam ir mērķis … Daudzu cilvēku psihe ir sakārtota tā, lai kāda gala orientiera klātbūtne padarītu ceļu uz to ātrāku un precīzāku. Tas ir, ja cilvēks zina, ko viņš strādā, un viņš pats patiešām vēlas sasniegt gala rezultātu, tad tas notiks daudz ātrāk. Salīdzinot ar neieinteresētību, mērķa sasniegšana padara jebkuru procesu daudz ātrāku.
- Peļņas pieaugums … Ieņēmumi no katra gadījuma ir atkarīgi no veiktā darba apjoma. Tas, savukārt, ir tieši proporcionāls tam, kā tiek veikts šis apjoms. Uzņēmumos, kur cilvēka alga tiek aprēķināta atkarībā no izlaides, produktivitāte ir daudz augstāka nekā ar fiksētu algu. Šī shēma patīk daudziem darba devējiem.
- Kvalitātes uzlabošana … Katrs uzņēmuma īpašnieks piekritīs, ka dod priekšroku darbinieku izvēlei, kurus interesē viņu nodarbošanās. Šajā gadījumā viņi ne tikai sēdēs nepieciešamo stundu skaitu un veiks uzdevumus. Viņi centīsies un praktiski ieguldīs savu dvēseli savā darbā. Cilvēki, kuru darbs ir saistīts ar radošumu, ir vēl neaizsargātāki, un viņiem ir jābūt savām interesēm. Bez tā viss process, iespējams, nemaz nepakustēsies, neskatoties uz darba devēja labajiem apstākļiem.
- Kohēzija … Šī īpašība ir ļoti svarīga jebkurai komandai. It īpaši gadījumā, ja rezultāts ir atkarīgs no vairāku cilvēku sadarbības vienlaikus. Ja viņi visi ir ieinteresēti sasniegt to pašu labāko gala rezultātu, tad darbs ritēs ļoti lielā ātrumā un produktivitātē. Pretējā gadījumā šādi rīkojumi tiek izpildīti lēni, komandās pastāvīgi notiek strīdi un pārpratumi.
Pamata motivācijas metodes atkarībā no darbinieka veida
Mūsdienu mūsdienu sabiedrība ir novedusi biznesa un personāla vadību pilnīgi jaunā līmenī. XXI gadsimta sākumā parādījās zinātne, ko sauc par socioniku. Tās būtība ir cilvēku sadalīšana vairākās grupās. Viņi visi atšķiras pēc savām interesēm un motīviem, kas viņiem palīdz veikt noteiktu darbu.
Saskaņā ar to darbinieku motivēšanas metodes tiek izvēlētas, pamatojoties uz viņu piederību noteiktai grupai:
- Uz prestižu orientēts … Šai cilvēku grupai vislielāko gandarījumu rada gods sabiedrības vidū. Viņiem ir svarīgi būt uzmanības centrā, pastāvīgi klausīties priekšnieku uzslavas. Šī attieksme liek viņiem strādāt labāk un ātrāk, lai iegūtu atzinību no citiem. Lai ieinteresētu šādu darbinieku, tas jādara, paceļoties pa karjeras kāpnēm, kas palīdzēs sasniegt ļoti lielisku rezultātu. Dažreiz priekšnieki šādām personām piemēro "horizontālu" palielinājumu. Tas nozīmē, ka amata līmenis daudz nemainās, bet tas izklausās nedaudz savādāk un tam ir savas noteiktas privilēģijas. Tomēr darbiniekam ir sajūta, ka viņam ir īpaša nozīme un nepieciešamība.
- Atbalsta unikalitāti … Ir radošu cilvēku un zinātnieku kategorija. Viņu galvenā motivācija nav kaut kas materiāls vai prestižs, bet gan rīcības brīvība. Šādiem darbiniekiem vislabāk ir izveidot individuālu darba vidi vai ērtu komandu, un jūs varat būt pārliecināti, ka tuvākajā laikā iegūsit optimālu produktivitāti. Ja tam visam pievienosim periodiskus atsvaidzināšanas kursus, tad rezultāts nebūs ilgi jāgaida. Šādā vidē turpinās dzimt spožas idejas un idejas, kas ļaus virzīties uz priekšu biznesa tirgū un palielināt naudas plūsmu uzņēmumā.
- Rūpes par personīgajām interesēm … Nekas cits nepiesaista vienu cilvēku uz planētas vairāk, kā tikai iegūt savu labumu. Pēc šī principa darbojas daudzas mūsdienu inovatīvas korporācijas. Visi tie mērķtiecīgi, pat meklējot darbinieku, iedrošina viņu ar cerībām uzlabot personīgo komfortu. Daudzus cilvēkus vilina ideja, ka uzņēmuma produkti vai tehnoloģijas viņiem var kaut kādā veidā palīdzēt. Piemēram, šo principu bieži izmanto mazgāšanas un tīrīšanas līdzekļu izgudrotāji, dažādas ierīces, kas palīdz mājsaimniecībā. Tādējādi darbinieks mēģina divreiz vairāk un centīgāk, jo viņš to dara arī sev.
- Komforta cienītāji … Ir cilvēku kategorija, kuri vēlas dzīvot šodienai. Tas ir, viņiem ir svarīgi, lai tieši šajā brīdī un minūtē būtu labi. Šādiem cilvēkiem ir jānodrošina optimāli darba apstākļi. Tas ietver ērtu telpu, tehniski aprīkotu, gaisa kondicionieri vai sildītājus atkarībā no sezonas. Daži darbinieki pievērš uzmanību optimālai pusdienu pauzei vai ēdamistabai atbilstoši viņu vajadzībām. Kad šādi pieprasījumi tiek izpildīti, darba devēji bieži saņem labu atgriešanās atbildi.
- Finansiāli atkarīgs … Šī attieksme darbojas gandrīz katrā cilvēku grupā un sniedz pozitīvu efektu. Pēc algas palielināšanas daudzi darbinieki patiešām izpilda savu kvotu labāk un produktīvāk. Bet, diemžēl, tas nenotiek ļoti ilgi. Vairumā gadījumu pēc īsa laika cilvēkiem rodas jaunas prasības par palielinājumu. Tas viss tiks atkārtots ar noteiktu intervālu, līdz vadība pārstās izpildīt šos pieprasījumus. Galu galā šis mehānisms izraisa vēl lielāku negatīvisma vētru darbinieku vidū. Tāpēc to ieteicams lietot retos gadījumos un tikai tad, ja tam ir svarīgi argumenti.
Darbinieku motivācijas veidi
Daudzi mūsu laika izdevēji raksta par to, kā pareizi motivēt personālu, jo šis jautājums, kā jau minēts, ļoti interesē daudzus uzņēmumus. Zināšanu vērtība, kas palīdzēs viņiem citādi veidot attiecības starp darbiniekiem, ir liela, taču tās prasa īpašas pūles. Mūsdienās šim nolūkam tiek izmantoti daudzi veidi un paņēmieni. Bet katrs no tiem joprojām sastāv no līdzīgiem pamatelementiem. Tie ir sava veida mazi triki, kas palīdz darba devējiem, neizmantojot papildu līdzekļus, sasniegt pozitīvu rezultātu.
Darbinieku nemateriālā motivācija
Šāda mehānisma pamatā vienmēr ir personīgās attieksmes maiņa pret personālu un viņu saziņa ar viņiem. Tas ietver visas garīgi izdevīgās darbības. Šie elementi ir neredzami, bet darba ņēmējiem uztverami.
Starp visbiežāk izmantotajiem darbinieku nefinansiālās motivācijas veidiem tiek izdalīti šādi:
- Uzdevuma skaidrība … Ne visi cilvēki ātri saprot kāda cita runāto valodu. Daudziem cilvēkiem ir vajadzīgs zināms laiks, lai saprastu un saprastu, par ko viņiem jautāja. Tāda pati situācija bieži notiek darbā. Aizņemtības dēļ priekšnieki dod priekšroku darba izplatīšanai pa tālruni vai ceļā. Šīs uzvedības rezultātā daļa no minētās informācijas tiek zaudēta, sajaukta un netiek izpildīta. Galu galā neapmierināts darba devējs zaudē ne tikai peļņu, bet arī vērtīgu darbinieku. Lai tas nenotiktu, jums skaidri jāformulē savas vēlmes. Vislabāk, ja tie tiek ierakstīti uz papīra vai elektroniskā veidā, un katram darbiniekam atsevišķi. Šajā gadījumā ikviens varēs vadīties pēc esošajām normām, un nākotnē nebūs neskaidrību.
- Komandas atmosfēra … Šo ieteikumu reti ievēro pareizi. Galu galā labas attiecības, ja tās ir izveidojušās, bieži vien pārvēršas par garām intīmām sarunām, diskusijām, kas nav saistītas ar uzņēmējdarbību, un tenku vākšanu. Šīs vides dēļ darba ņēmēji, visticamāk, būs izklaidīgi nekā strādās, un praktiski nav efektivitātes. Bet tas ir arī slikti citā scenārijā. Ja komanda tiek sadalīta uzvarētājos un atpalicējos, cieš uzņēmuma kvalitāte un vispārējā darbspēja. Vislabāk, ja attiecības starp darbiniekiem ir tikai labas un nes tikai veselīgu konkurences garu.
- Jaunu grozījumu ieviešana … Ne visiem darbiniekiem patīk izmaiņas ražošanas procesā. Lielākā daļa cilvēku, kuri ilgu laiku ir strādājuši, dod priekšroku atstāt visu, kā tas bija līdz pensijai. Nu, jaunais personāls nevar samierināties ar šādu lēmumu, kas rada nesaskaņas starp uzņēmuma darbiniekiem. Nepieciešams pastāvīgi pielāgot uzņēmuma darbu. Sakarā ar jaunu metožu izlaišanu, izmaiņām uzņēmuma virzienā, tas kļūst par tā vadītāju atbildību. To visu darot, ir ļoti uzmanīgi, tāpēc vienmēr ir vērts iepriekš brīdināt par šādām izmaiņām. Jūs varat atvēlēt noteiktu laiku, lai pielāgotos jauniem produktiem un ļautu jums vērsties pēc palīdzības pie priekšniekiem.
- Iesaistīšanās svarīgu problēmu risināšanā … Bieži vien viss personāls darbā patstāvīgi dalās augstākajos un zemākajos klanos, kas ir ļoti slikti. Šādā situācijā mazie uzņēmuma darbinieki nolemj, ka viņu darbs ir praktiski neredzams un neprasa īpašas pūles. Tie attiecas uz faktu, ka ir svarīgāki darbinieki, kuriem vajadzētu pamanīt visas problēmas un problēmas, kā arī risināt globālas problēmas. Šis viedoklis ir jāmaina, organizējot cilvēku pārgrupēšanu. Darba devējs var patstāvīgi izvēlēties komandas, sajaukt tās ar svarīgiem punktiem un piedāvāt atrast labāko izeju. Cilvēki jutīs priekšnieku uzticību, centīsies viņus nepievilt, pat ja pēc tam viņu stāvoklis uzņēmumā nemainīsies. Tā ir arī laba iespēja atrast jaunus talantus un vēlreiz novērtēt esošos darbiniekus praksē.
- Ērta darba grafika izveide … Daudziem cilvēkiem, izvēloties darba vietu, stundu vadlīnijas ir noteicošais faktors. Tas jo īpaši attiecas uz sievietēm ar bērniem, studentiem vai cilvēkiem, kas dzīvo tālu. Šādu pavadošo problēmu klātbūtne bieži vien neļauj viņiem iegūt vēlamo darbu, pat ja viņi ir labi savas jomas speciālisti. Tāpēc šis faktors ir jāņem vērā un darbā pieņemšanas laikā mēģiniet doties uz tikšanos personai, lai kopā pārdomātu iespējamo grafiku. Dažreiz ir lietderīgi to mainīt arī procesa laikā, lai uzlabotu veiktspēju un pielāgotos jauniem apstākļiem.
Darbinieku materiālā motivācija
Nav grūti uzminēt, kas ir šīs tehnikas pamatā. Daudzi domā, kā motivēt darbiniekus, izņemot naudu. Protams, ne vienmēr tā ir šāda veida kompensācija. Mūsdienās ir daudz citu veidu materiālo stimulu, kas vispār netiek mērīti nominālos. Sakarā ar to, ka šāda iestāžu uzmanība daudziem cilvēkiem ir ļoti glaimojoša, tā tiek izmantota biežāk nekā citi.
Pastāv šādi personāla materiālās motivācijas veidi:
- Iezīmējamais statuss … Tas ir interesants mārketinga triks, kas tika izgudrots ļoti sen. Mūsdienās daudzi uzņēmumi to veiksmīgi izmanto. Metodes būtība ir radīt neredzamas likmes un palielinājumus. Piemēram, “labāko darbinieku” vai “radošāko darbinieku” var izvēlēties jebkurā laika intervālā gandrīz katrā uzņēmumā. Lai to atbalstītu ne tikai mutiski, varat izveidot tāfeli ar fotogrāfijām, paziņot sanāksmēs, atzīmēt finansiāli. Nedaudz atšķirīga iespēja ir izvēlēties mazu komandu vai uzņēmumu vadītājus. Atbildības uzlikšana vienai personai nozīmē izrādīt viņam uzticību, liekot viņam uzņemties atbildīgāku attieksmi ne tikai pret savu darbu, bet arī uzraudzīt, kā citi darbinieki izpilda to pareizi.
- Atlīdzību un sodu kontrole … Gudrs līderis vienmēr cenšas pieturēties pie zelta vidusceļa starp šīm divām valdības nozarēm. Galu galā tikai šajā gadījumā ir iespējams vienlaikus saglabāt disciplīnu, autoritāti un produktivitāti. Mēs nedrīkstam aizmirst jebkādā veidā uzslavēt un iedrošināt cilvēku par padarīto darbu, atgādināt viņam par viņa nozīmīgumu un nepieciešamību. Tas palīdzēs iegūt cieņu un motivēt turpmākajai sadarbībai. Bet ir svarīgi nepārspīlēt ar šādām darbībām. Jums nevajadzētu aizmirst arī par profilakses pasākumiem. Vislabāk ir pieņemt uzņēmuma statūtus, kuros būtu ierakstīti visi noteikumi un noteikumi, kā arī sodi, kas seko to pārkāpšanai (naudas sodi). Šajā gadījumā visi pārkāpumi tiks skaidri izsekoti un atzīti godīgi.
- Veselības aprūpe … Šis punkts ir īpaši svarīgs cilvēkiem. Tāpēc viņiem tas ļoti patīk, kad tas tiek prezentēts uzņēmumā augstā līmenī. Drošības noteikumi, skaidrs darba un atpūtas grafiks šodien ir svarīgi, taču tos jau uzskata par pienākumu, nevis atlīdzību. Tagad darbiniekus piesaista papildu pakalpojumi atvaļinājuma kuponu, regulāru korporatīvo pasākumu un dāvanu sertifikātu veidā dažādiem pakalpojumiem. Neviens darbinieks neatteiksies no šādas prezentācijas. Turklāt no tā atgriešanās būs vairākas reizes lielāka nekā iepriekš. Pateicības sajūta motivē uzlabot darba spējas un kvalitāti.
- Uzmanība personai … Darbinieki ļoti mīl priekšniekus, kas viņiem ir tuvu. Viņi krustojas darbā ne tikai sanāksmēs, bet arī darba procesā. Daudz laimes dzimšanas dienā un simboliska dāvana, piemēram, kafijas pakas veidā, būs patīkams brīdis. Profesionālās brīvdienas, vārda dienas vai vienkārši Pasaules sieviešu diena vienmēr ir jāievēro un jāņem vērā. Šāda uzmanība cilvēkiem būtu jāuztver ļoti labi, un rezultāts būs visaugstākais. Darbinieki vairs nevarēs pievilt tik gādīgu darba devēju, un viņi to negribēs.
- Dāvanu atlīdzība … Šim motivācijas veidam ir smalkāka un slēpta nozīme. Galu galā ārēji tas izpaudīsies mazu gizmu veidā, kas tiks nodoti īpašā gadījumā. Piemēram, suvenīri spilgtām idejām vai vāciņš “gada labākajai kasierei”. Šādai atlīdzībai var būt pavisam cita forma, piemēram, maltīšu kupons bufetē, biļetes uz teātri vai kino, medaļas no butaforijas. Neatkarīgi no tā, cik ārēji šīs lietas izskatās, cilvēks, kurš ir saņēmis šādu balvu, jutīsies īpašs, mēģiniet labāk nokļūt šajā vietā vēlreiz.
- VIP privilēģijas … Tas attiecas uz cienījamu uzņēmumu vadītājiem, kuri var atļauties sniegt šādus pakalpojumus. Tā varētu būt karte no labi pazīstama fitnesa centra vai golfa kluba. Lai to iegūtu, jums pēc iespējas ātrāk jāpabeidz mēneša plāns, jāatrod ducis klientu vai jāpārdod nekustamais īpašums. Šādu lielu darījumu noslēgšana ļauj cilvēkam saņemt ne tikai paredzamo samaksu par darba veikšanu, bet arī patīkami pārsteigt par priekšnieku uzmanību un rūpību. Pēc tam tas ļoti labi motivē.
Kā motivēt darbiniekus - skatieties video:
Tikai daži zina, kā pareizi motivēt darbiniekus. Neskatoties uz to, ka pastāv tik daudz veidu, šī problēma joprojām satrauc daudzus darba devējus. Lai nebūtu uzdot šādu jautājumu tik bieži, tas ir vērts tikai dažus soļus, lai apmierinātu darbinieku, atbalstīt kādu no savām vajadzībām, un nodrošināt normālu darba apstākļus. Papildu stimulu izmantošana ir arī apsveicama, un personāls to nes labi.
